A justa causa é a penalidade mais severa prevista na legislação trabalhista, por isso, sua aplicação exige cuidados rigorosos por parte do empregador. Recentemente, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reverteu a dispensa por justa causa de um empregado da J.B.S. S.A., mesmo diante de um histórico consistente de faltas e punições anteriores. O motivo? A ausência do requisito da imediatidade.
No caso, o trabalhador havia recebido diversas advertências e suspensões ao longo de dois anos, mas a demissão por justa causa ocorreu quatro meses após a última punição. Para o TST, essa demora representou perdão tácito e tornou a penalidade inválida, garantindo ao trabalhador o direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido mandando embora sem justa causa.
Esse julgamento reforça que, além de comprovar a falta grave, o empregador deve seguir requisitos legais específicos para evitar que a justa causa seja revertida na Justiça do Trabalho.
Como evitar a reversão da justa causa?
Para que a justa causa seja mantida no Judiciário, é fundamental que a sua empresa siga alguns requisitos básicos do direito disciplinar trabalhista:
- Imediatidade: A sanção deve ser aplicada logo após o conhecimento da falta. Quanto maior a demora, maior o risco de anulação por perdão tácito.
- Proporcionalidade: A penalidade deve ser compatível com a gravidade da conduta. Nem toda infração justifica a justa causa. Em geral, é necessário haver uma graduação de penalidades (advertências, suspensões) antes de se chegar à demissão. Necessário analisar caso a caso.
- Comprovação da falta: A justa causa precisa estar embasada em provas concretas e robustas. Documentos, registros, testemunhas ou apurações internas devem demonstrar com clareza a conduta faltosa.
- Uniformidade e não discriminação: Todos os empregados devem ser tratados com igualdade. A aplicação seletiva de penalidades pode ser questionada judicialmente e configurar abuso de poder ou discriminação.
- Ausência de perdão tácito: A demora injustificada configura o chamado perdão tácito, ou seja, presume-se que o empregador aceitou ou tolerou a conduta faltosa, o que impede a aplicação posterior da penalidade máxima. Qualquer tolerância, omissão ou inércia após a infração pode ser interpretada como renúncia ao direito de punir, inviabilizando a justa causa.
Conclusão
A justa causa deve ser aplicada de forma técnica, coerente e dentro dos parâmetros legais. A simples existência de um histórico de faltas não autoriza a dispensa imediata se não forem respeitados os princípios da imediatidade, proporcionalidade e gradação das sanções.
Empresas que adotam políticas claras de conduta, possuem um regulamento interno com clareza das punições, procedimentos internos para apuração de faltas e agem com rapidez diante de irregularidades têm mais segurança jurídica na aplicação da justa causa.
Um bom aliado para evitar surpresas no Judiciário e tomar decisões mais conscientes na sua empresa é contar com um suporte jurídico especializado, que caminha ao seu lado no dia a dia com os empregados, garantindo mais segurança e conformidade com a lei.
Referência
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Justa causa é anulada por ter sido aplicada quatro meses depois da falta cometida pelo empregado. 29 maio 2025. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/justa-causa-%C3%A9-anulada-por-ter-sido-aplicada-quatro-meses-depois-da-falta-cometida-pelo-empregado. Acesso em: 15 jul. 2025.
